远润咨询围绕着企业人员的选、育、用、留四个方面，主要包括：组织与岗位管理、人力资源规划、工作分析与职位描述、招聘体系、培训体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、晋升制度与员工职业生涯规划等。借助多家中国企业的咨询案例，远润咨询顾问将为企业量身定做解决方案，以达到帮助企业吸引优秀人才、保留优秀人才和发展优秀人才的目的。

企业人力资源管理常见问题如下：

 1、人力资源规划

• 人力资源规划不能及时应对企业发展和外部环境变化情况，对人力资源各项工作缺乏指导作用；

• 缺乏人力资源规划的指导和系统科学的岗位分析工作，导致招聘工作缺乏基础；

• 公司后备人才不足，没有形成人才梯队，难以长期满足人才的质量要求和数量要求；

2、组织与岗位管理

• 公司的组织架构不能完全体现公司长远发展战略的需求；

• 公司的部门设置和岗位设置缺乏科学性，给工作的开展和配合带来障碍；

• 公司初步建立了职位管理体系，但是内容还不够完善，而且没有进行科学的职位评估，对各个岗位的重要性缺乏客观公平的评判；

• 缺乏统一规划或者职权不明确，岗位设置严重重叠或不足，造成管理缺位或浪费；

• 部门间职责界定不清晰，存在推诿扯皮现象或者部门之间不能较好的配合工作；

• 员工能力不符合职位要求，高层管理人员做中层管理人员的事情，中层管理人员做基层员工的事情，基层员工没事可做；

• 员工不明确自己的工作定位，工作方向性不明确，领导安排什么做什么，工作没有主动性……

3、绩效管理

• 考核断层，企业高层领导或者一把手没有绩效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。

• 绩效管理与战略实施相脱节，不能够引导所有员工趋向组织的目标。

• 上下级之间缺乏绩效沟通，员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任，上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。

• 绩效指标的设置全面完整，没有突出重点，对员工的行为无法起到引导作用。

• 考核指标缺少量化或者量化指标过少，导致考核结果凭主观判断的可能性加大。

4、薪酬管理

• 薪酬体系与企业经营战略脱钩或错位，不能通过薪酬提升企业的竞争力；

• 企业薪酬与员工的工龄、职位补贴联系紧密，而非绩效导向；

• 薪酬设计体现出较强的“官本位”思路，影响了一线员工的收入水平；

• 缺乏价值评估，简单地以行政级别代替薪酬级别；

• 薪酬整体水平缺乏竞争力，薪酬调整空间有限；

• 工资等级差异小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别；

 

远润人力资源管理咨询服务内容如下：

•    战略导向的组织结构设计、职责优化设计

•    企业管理制度体系优化设计

•    管理和业务流程优化设计

•   “三定”体系：定岗、定编、定员

•    工作分析与职位描述体系

•    岗位价值评估

•    设计薪酬管理体系

•    设计绩效考评体系

•    制定考核流程与考核结果应用方案；

•     分析与理解公司的发展战略与业务、人力资源发展规划；

•    内部竞聘和选聘方案设计；

•     制定培训课程体系及开发体系；设计培训保障机制并建立    培训3-5年规划。